วัฒนธรรมองค์การ สำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์

10/07/2023

25/04/2023

นโยบายการกำกับดูแลองค์การที่ดีของสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2566

16/03/2023

เมื่อวันที่ 16 มีนาคม 2566 ผู้ตรวจราชการกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ (พันจ่าเอกประเสริฐ มาลัย) พร้อมด้วยผู้บริหารกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ผู้อำนวยการสำนัก/กอง/ศูนย์/สถาบัน และบุคลากรของ สป.กษ. ร่วมถวายสังฑทาน ปัจจัยไทยธรรม และภัตตาหารเพลแด่พระภิกษุสงฆ์ ณ วัดสระเกศราชวรมหาวิหาร (ภูเขาทอง) ในโครงการส่งเสริมพระพุทธศาสนาวันมาฆบูชา "หนึ่งปิ่นโต...ร่วมใจ​ สป.กษ." โดยมียอดเงินบริจาคทำบุญ​ รวมจำนวนทั้งสิ้น 8, 414 บาท 🙏🙏🙏

01/03/2023

📣📣📣 ขอเชิญบุคลากรของ สป.กษ. เข้าร่วมโครงการส่งเสริมพระพุทธศาสนาเนื่องในวันมาฆบูชา
"หนึ่งปิ่นโตร่วมใจ สป.กษ."
ณ วัดสระเกศราชวรมหาวิหาร
เวลา 09.00 - 12.00 น.

09/02/2023

🏓🏓

07/02/2023

Be My Valentine 🌹❣️

14 กุมภาพันธ์นี้ เชิญชวนทุกท่านมาส่งความรักให้กัน โดยการแปะสติ๊กเกอร์ ❤️ ให้กันและกัน

"วันธรรมดา" หายใจออกมาเป็นไอ ... แต่ "วันวาเลนไทน์" หายใจออกมาเป็นเธอ ❤️💖💗💕💓

03/02/2023

ซ้อมกันเบาๆ 🏓

แล้วเจอกันวันแข่งนะคะ ทุกคน ... 3 4 พร้อมๆๆ 🏆

วิดีโอสั้นของ kikabut ที่มี ♬ Beat Automotivo Tan Tan Tan Viral

02/02/2023

การจับสลากประกบคู่การแข่งกีฬาแข่งขันกีฬาเทเบิลเทนนิส ประเภทชายเดี่ยว กิจกรรมกีฬา OPSMOAC Sport Club ครั้งที่ 1 ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2566

20/01/2023

ตรุษจีน...เค้าให้อั่งเปา ส่วนรักเรา...เค้าให้แต่เธอ "OPSMOAC...HAPPY CHINESE NEW YEAR 2023" 🐰🧧🏮🍊🎉

新正如意 新年发财 "ซินเจียยู่อี่ ซินนี้ฮวดไช้"

红包多多来 "อั่งเปา ตั่วๆ ไก๊"

#กิจกรรมส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร

04/08/2022

สมุนไพร ป้องกันกำจัดศัตรูพืช

22/07/2022

📣📣📣 ขอเชิญร่วมกันโหวต (Vote) ผลงาน
ในโครงการการประกวดแชร์ประสบการณ์เรื่องราวดีๆ (Positive memories)....
โดยผลงานที่ได้ จำนวนยอด like สูงสุด จะได้รับรางวัล ไปครอบครอง
สามารถร่วมสนุกได้ตั้งแต่วันนี้ จนถึง วันที่ 10 ส.ค. 65 (เวลา 16.30 น.) #นะจ๊ะ

19/05/2022

27/04/2022

📢📢📢
ขอเชิญชวนบุคลากรในสังกัด สป.กษ. ทั้งส่วนกลางและส่วนภูมิภาค ร่วมจัดส่งผลงานเข้าร่วมในโครงการประกวดแชร์ประสบการณ์เรื่องราวดีๆๆ ....
ตั้งแต่บัดนี้ จนถึงวันที่ 8 ก.ค. 65
#เพื่อชิงเงินรางวัลรวมมูลค่ากว่า 10,000 บาท 📣📣

12/11/2021

📢📢📢 เมื่อวันพฤหัสบดีที่ 11 พฤศจิกายน 2564 ปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ (ดร. ทองเปลว กองจันทร์) ได้ให้เกียรติเป็นประธาน "พิธีมอบรางวัลให้แก่สำนัก/กอง และผู้ชนะเลิศการประกวดโครงการ/กิจกรรมต่างๆ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564" เพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เข้มแข็ง รวมทั้งเสริมสร้างความผาสุกและความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กรของสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ณ ห้องประชุมกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ (ห้อง 115)

โดยมีรางวัลที่มอบให้แก่หน่วยงานและบุคลากรที่ชนะเลิศการประกวดโครงการ/กิจกรรมต่างๆ ดังนี้
1️⃣ รางวัลหน่วยงานที่ชนะการประกวดกิจกรรม “โหวตหน่วยงานในดวงใจ” ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564
🏆 หน่วยงานที่ชนะเลิศประกวด : “กองการเจ้าหน้าที่ สำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์”

2️⃣ รางวัลผู้ชนะการประกวด "กิจกรรมการประกวดการสร้างนวัตกรรมการปรับปรุงการทำงานระดับบุคคลของสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564" มีดังนี้
🥇 รางวัลผู้ชนะเลิศ ได้แก่ ผลงาน "LOAD : Lamphun One Agricultural Data (ศูนย์ข้อมูลด้านการเกษตรและสหกรณ์ของจังหวัดลำพูน 4.0)"
ผู้จัดส่งผลงาน : นายอัศวิน ศรีเทพ
ตำแหน่ง : นักวิเคราะห์นโยบายและแผนชำนาญการ
หน่วยงาน : สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดลำพูน
โดยผู้ชนะเลิศได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 3,000 บาท
🥈 รางวัลรองชนะเลิศอันดับที่ 1 ได้แก่ ผลงาน "LINE Official MOAC Library การเพิ่มช่องทางการให้บริการห้องสมุดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์"
ผู้จัดส่งผลงาน : นายสุเมธ เป็นแรง
ตำแหน่ง : นักวิชาการคอมพิวเตอร์
หน่วยงาน : กองเกษตรสารนิเทศ
โดยรองชนะเลิศอันดับที่ 1 ได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 2,000 บาท
🥉 รางวัลรองชนะเลิศอันดับที่ 2 ได้แก่ ผลงาน "นวัตกรรมการประชุมติดตามงานในยุค New Normal"
ผู้จัดส่งผลงาน : นางสาวกันธิมา แสงจีน
ตำแหน่ง : นักวิเคราะห์นโยบายและแผนชำนาญการ
หน่วยงาน : สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดชลบุรี
โดยรองชนะเลิศอันดับที่ 2 ได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 2,000 บาท

3️⃣ รางวัลผู้ชนะการประกวด "โครงการประกวดเรื่องราวดีๆ (Positive memories) ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564" มีดังนี้
🥇 ผลงานชนะเลิศ ได้แก่ ผลงาน "Positive Energy"
ผู้จัดส่งผลงาน : นางสาวปิยพร สุขวนิช
ตำแหน่ง : เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน
หน่วยงาน : สำนักบริหารกองทุนเพื่อช่วยเหลือเกษตรกรและรับเรื่องร้องเรียน
โดยผู้ชนะเลิศได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 3,000 บาท
🥈 ผลงานรองชนะเลิศอันดับที่ 1 ได้แก่ ผลงาน "ร่วมใจต้านภัยโควิด (COVID-19)"
ผู้จัดส่งผลงาน : นางสาวกนกพร โพนที
ตำแหน่ง : เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน
หน่วยงาน : สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดอ่างทอง
โดยรองชนะเลิศอันดับที่ 1 ได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 2,000 บาท
🥉 ผลงานรองชนะเลิศอันดับที่ 2 ได้แก่ ผลงาน “อาสา สามัคคี”
ผู้จัดส่งผลงาน : นางสาวนิภาวรรณ รอดโรคา
ตำแหน่ง : นักวิเคราะห์นโยบายและแผนชำนาญการ
หน่วยงาน : สำนักงานเกษตรและสหกรณ์จังหวัดสุพรรณบุรี
โดยรองชนะเลิศอันดับที่ 2 ได้รับเกียรติบัตร พร้อมเงินรางวัล จำนวน 1,000 บาท

🎥 Facebook Live : https://www.facebook.com/MOACThailand/videos/953993295154573

05/11/2020

นาทีนี้ใคร ๆ ก็พูดถึงแนวคิดแบบ Agile ซึ่งก็คือ #การปรับเปลี่ยนการทำงานให้คล่องตัว #รวดเร็ว #และเห็นผลลัพธ์ในระยะเวลาอันสั้น หลายองค์กรพยายามนำแนวคิดแบบ Agile มาปรับใช้และก็พบอุปสรรคมากมาย ปัจจัยหนึ่งที่ทำให้องค์กรเหล่านั่นไปไม่ถึงฝันคือ ขาดการส่งเสริม Learning Agility


Columbia University และ the Center for Creative Leadership ได้ให้คำจำกัดความของ Learning Agility ไว้ว่าคือ วิธีคิดและการรวบรวมแนวทางปฏิบัติที่สอดคล้องกันที่ช่วยให้บุคคลากรสามารถพัฒนา เติบโต และใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ ได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อช่วยให้สามารถรับมือกับปัญหาที่ซับซ้อนที่เผชิญในที่ทำงานได้มากขึ้น


สอดคล้องกับที่ Alvin Toffler นักเขียนชาวอเมริกัน ได้พูดถึงความสามารถในการเรียนรู้ โดยการ
Learn: เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
Unlearn: ไม่ยึดติดกับสิ่งที่เคยเรียนรู้มา
Relearn: เรียนรู้สิ่งที่เคยรู้ด้วยมุมมองใหม่ๆ

==================>>>
กล่าวคือ Learning Agility ไม่ได้หมายถึงแค่การอบรมทักษะความรู้เท่านั้น แต่รวมถึงความสามารถและความกระตือรือร้นของแต่ละบุคคลในการศึกษาวิเคราะห์ปัญหาใหม่ในสถานการณ์ใหม่ ๆ อย่างรวดเร็ว และใช้กระบวนการเรียนรู้ของตนเองเพื่อทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในการตัดสินใจและแก้ปัญหาใหม่ ๆ ในงานด้วย


ยิ่งในช่วงปีแห่ง Disruption นี้ที่องค์กรต่าง ๆ ต้องตอบสนองอย่างรวดเร็ว บุคลากรต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานที่ต้องใช้ทักษะทางเทคโนโลยีการสื่อสารใหม่ ๆ และ Soft Skill ที่ใช้รับมือกับปัญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน สอดคล้องกับงานวิจัยชิ้นล่าสุดของ Korn Ferry หัวข้อ Talent for Tomorrow: Four Secrets for HR Agility in an Uncertain World พบว่าองค์กรที่มี Learning Agility ประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรอื่น ๆ อย่างมีนัยยะสำคัญ


Korn Ferry ชี้ให้เห็นถึงองค์ประกอบ 5 ด้านที่ใช้ในการวัดระดับ Learning Agility ได้แก่

📌 1. Mental Agility (ความคล่องตัวด้านความคิด)

หมายถึง การยอมรับว่าตัวเองไม่ได้รู้ไปซะทุกเรื่อง มีความคิดที่รวดเร็ว สนใจเปิดรับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ มองสิ่งต่าง ๆ จากมุมมองใหม่ ๆ ถามคำถามอยู่เสมอและรับฟังเพื่อจะได้คำตอบใหม่ ๆ เพื่อการแก้ปัญหาและการพัฒนา

📌 2. People Agility (ความคล่องตัวด้านปฏิสัมพันธ์กับคน)

หมายถึง การเปิดใจต่อกลุ่มคนใหม่ ๆ ที่หลากหลาย รับฟัง และตื่นเต้นกับการเรียนรู้วัฒนธรรมหรือวิธีการใหม่ ๆ กล้าที่จะเห็นต่างอย่างสร้างสรรค์เพื่อมองหาข้อตกลงที่ดีที่สุด

📌 3. Change Agility (ความคล่องตัวด้านการเปลี่ยนแปลง)

หมายถึง ความเข้าใจว่าสิ่งต่าง ๆ ที่ดีในวันนี้อาจไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับอนาคต จึงมุ่งหวัง ยินดี และพยายามค้นหาทางเลือกใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงสู่สิ่งที่ดีกว่าอยู่เสมอ

📌 4. Result Agility (ความคล่องตัวด้านผลลัพธ์)

หมายถึงการมุ่งส่งมอบผลลัพธ์แม้ในช่วงเวลาที่ท้าทาย รวมถึงการส่งเสริมหรือสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นบรรลุในผลลัพธ์เช่นกัน

📌 5. Self-awareness (การตระหนักรู้ในตนเอง)

หมายถึง การไตร่ตรอง เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง แสวงหาความคิดเห็นและข้อมูลเชิงลึก ค้นหาข้อควรพัฒนาและยอมรับข้อเสนอแนะเพื่อพัฒนาตนเองเพิ่มขึ้นอยู่เสมอ


องค์กรสามารถสนับสนุนให้เกิด Learning Agility ได้โดยการ

👉 1. สื่อสารเป้าหมายภาพรวม สื่อสารให้บุคลากรรับรู้ถึงความสำคัญ ความจำเป็น เป้าหมาย และทิศทางขององค์กรในการพัฒนาสู่การเป็นองค์กร Agile

👉 2. กำหนดเป้าหมายเพื่อการพัฒนารายบุคคล ใช้แบบประเมินหรือการทบทวนผลการปฏิบัติงาน และกำหนดเป้าหมายเพื่อการพัฒนา เปิดโอกาสสำหรับการผิดพลาดเพื่อการเรียนรู้

👉 3. ส่งเสริมการเรียนรู้แบบ Agile เช่น การเรียนรู้ข้ามสายงาน (Crossed-functional Learning), การหมุนเวียนงาน (Job Rotation), การให้คำปรึกษาระหว่างเพื่อนร่วมงาน (Peer Mentoring) เพื่อเปิดโอกาสให้เห็นกระบวนการทำงานจากแผนกอื่น ๆ ช่วยให้ได้เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เห็นวิธีการ ความเป็นไปได้ และข้อจำกัดที่แตกต่าง เพิ่มความยืดหยุ่นในการทำงานร่วมกัน รวมถึงการให้รางวัล (Reward and Recognition) สำหรับผลลัพธ์จากการเรียนรู้

👉 4. ใช้แนวคิด Learning Agility ในการสรรหาและคัดเลือก การถามคำถามเพื่อการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มี Learning Agility เช่น
• ถามถึงผลลัพธ์ในงาน เช่น
ผลลัพธ์ในงานของคุณคืออะไร ใช้วิธีการ และวางแผนระยะเวลาอย่างไร?

• ถามถึงปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นในฐานะผู้นำ หรือในฐานะทีมงาน เช่น
คุณได้เรียนรู้สิ่งต่าง ๆ จากเพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หรือหัวหน้างานอย่างไรบ้าง?
คุณได้นำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปปรับใช้ในการพัฒนางานอย่างไร?

• ถามถึงวิธีการจัดการกับปัญหา เช่น
คุณมีวิธีการจัดการกับปัญหาที่ไม่เคยเจอมาก่อนอย่างไร?

• ถามถึงประสบการณ์ในการรับ Feedback เช่น
Feedback ที่คิดว่าแรงที่สุดเท่าที่เคยได้รับคืออะไร และคุณมีวิธีการจัดการกับมันอย่างไร?


เรียกได้ว่า การจะเป็นองค์กร Agile ที่ประสบความสำเร็จได้นั้น ต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่าย ตั้งแต่การตั้งเป้าหมายองค์กร ทัศนคติในการเรียนรู้ของบุคลากรทุกฝ่าย การให้โอกาสในการเรียนรู้จากหัวหน้างาน รวมถึงระบบการเรียนรู้ และกระบวนการบริหารภายในแบบ Agile

==================>>
คุณผู้อ่านสามารถศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดแบบ Agile จาก A Cup of Culture ได้ที่
https://www.facebook.com/108440997253589/posts/317809852983368/
https://www.facebook.com/108440997253589/posts/343772703720416/


A Cup of Culture
-----------
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
culture

ที่มา:
https://focus.kornferry.com/leadership-and-talent/the-organisational-x-factor-learning-agility/
https://www.digitalhrtech.com/learning-agility/amp/
https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/tips-for-improving-your-learning-agility/

13/10/2020

24/09/2020

12/09/2020

12/09/2020

02/09/2020

สป.กษ. ได้มีการจัดกิจกรรมโหวตผู้บริหารในดวงใจ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 ภายใต้แผนปฏิบัติการเสริมสร้างความผาสุกและความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กรของ สป.กษ. ปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 ซึ่งผู้บริหารในดวงใจ ประกอบด้วย 2 ประเภท คือ ข้าราชการประเภทผู้บริหาร และข้าราชการประเภทอำนวยการ โดยให้บุคลากรทุกคนในสังกัด สป.กษ. ทั้งส่วนกลางและส่วนภูมิภาคโหวตให้คะแนนผ่านช่องทางออนไลน์ จากผลการโหวตปรากฏว่า
1. ผู้บริหารในดวงใจประเภทผู้บริหาร คือ นายอนันต์ สุวรรณรัตน์ ปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์
2. ผู้บริหารในดวงใจประเภทอำนวยการ คือ นายครองศักดิ์ สงรักษา ผู้อำนวยการกองการเจ้าหน้าที่
ทั้งนี้ ผู้บริหารในดวงใจได้มอบทัศนคติ แนวคิด หรือวิธีการปฏิบัติราชการในบุคลากรทุกคนในสังกัด สป.กษ. ทั้งส่วนกลางและส่วนภูมิภาดอีกด้วย

01/09/2020

ภาพบรรยากาศกิจกรรมการยกย่องชมเชย ระดับบุคคลภายในสำนัก/กอง จากการประกวดการสร้างนวัตกรรมการปรับปรุงการทำงาน ภายใต้แผนปฏิบัติการเสริมสร้างความผาสุกและความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร
ของสำนักงานปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563

21/08/2020

ส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อน Go Digital with ETDA ผลักดันการใช้เอกสารสำคัญภาครัฐสู่อิเล็กทรอนิกส์ เช่น
📍 การออกใบกำกับภาษีอิเล็กทรอนิกส์ ของกรมสรรพากร
📍 การออกใบรับเงินอิเล็กทรอนิกส์ ของ รพ.ศิริราช
📍 การออกใบอนุญาตอิเล็กทรอนิกส์ ของ สำนักงานคณะกรรมการอ้อยและน้ำตาลทราย

13/08/2020

นโยบายการกำกับดูแลองค์การที่ดีของ สป.กษ. ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 เพื่อให้ทุกหน่วยงานในสังกัด สป.กษ. ใช้เป็นมาตรฐาน แนวทางปฏิบัติ และเป็นค่านิยมร่วมสำหรับในองค์การและบุคลากรทั่วทั้งองค์การที่พึงยึดถือเป็นแนวทางปฏิบัติควบคู่กับกฎ ข้อบังคับอื่นๆ

02/08/2020

ในปี 2020 ที่สุดแสนจะท้าทาย แม้ว่าอัตราการจ้างงานจะลดน้อยลง แต่ถ้าคุณเป็นอีกคนหนึ่งที่กำลังจะมีโอกาสได้สัมภาษณ์งานกับองค์กรที่ใฝ่ฝันในอนาคตอันใกล้นี้ แค่การเตรียมตัวตอบคำถามเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ ลองเตรียมคำถามดี ๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่มั่นใจว่าจะเป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบที่คุณอยากร่วมงานด้วยจริง ๆ ไปด้วยสิ!
แน่นอนว่าโดยทั่วไป Candidate ส่วนมากจะเตรียมศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรก่อนการสัมภาษณ์มาเป็นอย่างดี ไม่ว่าจะเป็นประเภทธุรกิจ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม แต่ในช่วงวิกฤตที่ผ่านมา องค์กรต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดตามแบบฉบับของวัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน และการปรับตัวท่ามกลางความท้าทายแบบไม่มีโอกาสได้ตั้งตัวนี่แหละที่จะทำให้เห็นถึงวัฒนธรรมที่เป็นตัวตนที่แท้จริงได้ชัดเจนยิ่งขึ้น และสิ่งเหล่านี้อาจหาไม่ได้ตามแหล่งข้อมูลใด ๆ
และนี่คือ 5 คำถามที่จะช่วยให้คุณรู้จักองค์กรได้ดียิ่งขึ้น

📌 1. อะไรคือสิ่งที่ท้าทายที่สุดขององค์กรในเวลานี้ และบทบาทในตำแหน่งนี้จะมีส่วนช่วยองค์กรอย่างไรได้บ้าง?

หลังจากวิกฤต เป็นไปได้ว่าองค์กรต้องปรับตัวไม่มากก็น้อย อาจมีมีทิศทาง เป้าหมาย หรือกลยุทธ์ที่ต่างไป ในฐานะ Candidate คุณจำเป็นต้องเข้าใจถึงความท้าทายที่บริษัทกำลังเผชิญ และคำถามนี้จะเปิดโอกาสให้คุณเห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างตำแหน่งงานกับเป้าหมายของบริษัท รวมถึงช่วยให้ทราบความคาดหวังที่อาจจะยังไม่ได้ระบุไว้
📌 2. หลังจากวิกฤต ค่านิยมขององค์กรยังเป็นเหมือนเดิมหรือไม่ มีอะไรที่เปลี่ยนไป มีอะไรที่ควรลด และเพิ่มสำหรับทิศทางในอนาคตบ้าง?

ถ้าองค์กรมีทิศทาง เป้าหมาย หรือกลยุทธ์ที่ต่างไป นอกเหนือจาก Job Description แล้ว ข้อมูลสำคัญที่คุณควรทราบคือ พนักงานจะต้องมีค่านิยม รวมถึงชุดสมรรถนะใดที่เพิ่มขึ้น หรือต่างไปจากเดิมเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันบ้าง คำถามนี้จะให้คุณสามารถประเมินถึงความสอดคล้องของค่านิยม สไตล์การทำงาน และบุคลิกภาพของคุณกับค่านิยมขององค์กรฉบับปัจจุบัน
📌 3. จากมาตรการรักษาระยะห่าง (Social Distancing) และการทำงานระยะไกล (Remote Work) องค์กรมีวิธีการในการสนับสนุนการทำงานร่วมกันของพนักงานอย่างไรบ้าง?

จากวิกฤตที่เกิดขึ้น แต่ละองค์กรมีวิธีการบริหารจัดการเกี่ยวกับมาตรการรักษาระยะห่าง (Social Distancing) และการทำงานระยะไกล (Remote Work) ที่แตกต่างกัน แม้ว่าสถานการณ์จะค่อย ๆ ดีขึ้น แต่ในทางปฏิบัติก็อาจกลายเป็น New Normal ไปแล้ว ข้อมูลนี้นอกจากจะทำให้คุณเห็นถึงรูปแบบ เครื่องมือ หรือช่องทางการสื่อสารแล้ว ยังสะท้อนให้เห็นวิธีการแก้ปัญหาในยามฉุกเฉิน ระดับการให้คุณค่าในการทำงานร่วมกัน รวมถึงความสามารถในการปรับตัวทางเทคโนโลยีขององค์กร
📌 4. จากมาตรการข้างต้น องค์กรมีกระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่ (On Boarding) อย่างไรบ้าง?

อย่างที่ทราบกันดีว่า 90 วันแรกของการทำงานในองค์กร นับเป็นช่วงเวลาที่สำคัญต่อความสำเร็จก้าวแรก ในฐานะ Candidate คุณจึงจำเป็นต้องรู้ว่า การทำงานแบบ New Normal จะส่งผลกระทบกับ 90 วันแรกในการทำงานของคุณอย่างไรบ้าง และองค์กรมีแนวทางในการจัดการเกี่ยวกับการ On Boarding อย่างไร ไม่ว่าจะเป็นวิธีการใหม่ ๆ ที่จะนำมาใช้เพื่อการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร การเรียนรู้ในงาน การสร้างสัมพันธ์และปรับตัวเข้ากับพนักงานคนอื่น ๆ รวมถึงการสนับสนุนด้านเครื่องมือและอุปกรณ์การทำงานต่าง ๆ เพื่อให้มั่นใจว่าคุณจะมีโอกาสได้รับข้อมูลและการสนับสนุนที่ครบถ้วนแม้จะในรูปแบบการทำงานแบบ New Normal
📌 5. อะไรคือความสำคัญและเร่งด่วน (Top Priority) ขององค์กรในช่วง 2 – 3 เดือนต่อจากนี้?

คำถามสุดท้ายอาจฟังดูเป็นคำถามเชิงลึก แต่คำถามนี้จะเป็นคำถามสำคัญที่จะช่วยให้คุณเห็นถึงสถานการณ์ภาพรวมขององค์กร กลยุทธ์ขององค์กรในการก้าวไปข้างหน้าในเชิงรุก รวมถึงยังสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรมีการสื่อสารกลยุทธ์อย่างไร
การถามคำถามที่หลากหลายเหล่านี้นอกจากจะทำให้คุณได้รับข้อมูลที่ทันต่อเหตุการณ์ เป็นประโยชน์กับตัวคุณเองทั้งในด้านรายละเอียดงานและวัฒนธรรมองค์กร แต่ยังเป็นการส่งเสริมภาพลักษณ์ในการเป็น Candidate ที่แตกต่าง proactive ไม่ได้มองแค่เพียงรายละเอียดใน Job Description แต่ยังมองที่เป้าหมายร่วมขององค์กรอีกด้วย
A Cup of Culture ขอเป็นกำลังใจให้ สัมภาษณ์งานครั้งต่อไป ขอให้ได้ขอให้โดน
ที่มาของบทความ
https://www.forbes.com/sites/adunolaadeshola/2020/07/09/5-covid-19-questions-you-should-ask-in-a-job-interview/amp/

09/07/2020

07/07/2020

06/07/2020

FB Live Your Idea Matter
ชวนระดมความคิด : เทคโนโลยีช่วยแก้ปัญหาความเลื่อมล้ำในยุค New Normal อย่างไร?
กับ คุณท็อป จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ร่วมก่อตั้ง บิทคับ แคปปิตอล กรุ๊ป โฮลดิ้งส์ และกรรมการสมาคมฟินเทคประเทศไทย

⏱5 กรกฎาคม เวลา 19.00-20.00 นี้ ล็อคคิวให้ว่างและมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันค่ะ

🌍เมื่อ Covid-19 ทำหน้าที่เหมือนกับไฟฉายส่องให้เห็นความเลื่อมล้ำในสังคมอย่างชัดเจน
ในช่วงวิกฤตคนจำนวนมากประสบปัญหาปากท้อง ปัญหาการศึกษา และปัญหาสาธารณสุข
เทคโนโลยีเป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญที่จะช่วยแก้ปัญหาความเลื่อมล้ำในยุค New Normal

📌📌อยากชวนทุกคนฟังมุมมองการใช้เทคโนโลยีแก้ปัญหาความเลื่อมล้ำจาก
คุณท็อป จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา

📍📍ใครเห็นด้วย หรือเห็นต่างอย่างไร เราอยากเปิดพื้นที่ ชวนทุกคนแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
เพื่อนำไปพัฒนาการดำเนินการของรัฐต่อไปค่ะ

#เพราะเราเชื่อในเสียงของประชาชน

06/07/2020

#สรุปประเด็นOGPLive

Your Opinion Matter: เทคโนโลยีช่วยแก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำในช่วงโควิด 19 อย่างไร โดย คุณท็อป จิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ร่วมก่อตั้งบิทคัป แคปปิตอล กรุ๊ป โฮสดิงส์

1. ของประเทศที่จะชนะในยุค New Normal ต้อง🔥
- เข้าใจกฎเกณฑ์ที่เปลี่ยนไป
- เลิกยึดติดกับความสำเร็จเดิมๆ
- กล้าปรับตัวรับสิ่งใหม่
- สนับสนุน DNA ใหม่
เพราะการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ติดที่เทคโนโลยีแต่เป็นเรื่องของ Mindset

2. #การแข่งขันในยุค New Normal⚡️
- หมดยุค Linear Growth แบบค่อยพัฒนา แต่เป็นยุค Exponential Growth ที่เติบโตแบบก้าวกระโดด
- หมดยุค Innovation แบบการพัฒนาสิ่งเดิมให้ดีขึ้นทีละนิด แต่เป็น Disruption คือการพัฒนาสิ่งใหม่ที่ดีกว่าและทดแทนที่สิ่งเดิม
- หมดยุด Industrial Revolution แต่เป็นยุค Digital Economy

3. #โอกาส Digital Economy ของประเทศไทย🌈
- Internet Pe*******on Rate คนไทยเข้าถึง Internet กว่า 80%
- Mobile Driven Economy คนไทยใช้มือถือในการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ทั้งการสั่งอาหาร สั่งของออนไลน์ รวมถึงการทำธุรกรรมทางการเงิน
- Social Commerce ที่ใหญ่ที่สุดของโลก

4. #เทคโนโลยีที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานภาครัฐ✨
- Data Exchange Center ช่วยให้การแชร์ข้อมูลแต่ละหน่วยงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- e-Government ที่รับฟัง และเข้าใจ Pain Point ของประชาชนอย่างแท้จริง
- Paperless Process ช่วยให้การส่งต่อข้อมูลทำได้รวดเร็วขึ้น ยกตัวอย่างหากธนาคารแห่งประเทศไทยทำสกุลเงินดิจิทัลจะช่วยให้การหมุนเวียนของเงินคล่องตัว รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
- Blockchain สำหรับตรวจสอบความโปร่งใสในการใช้งบประมาณ และสามารถใช้ตรวจสอบการรับบริจาคได้ ซึ่งทำให้ทราบว่าเงินบริจาคมีจำนวนเท่าไร ถูกใช้ไปกับอะไร เพื่อเพิ่มความโปร่งใส นอกจากนี้ใน อินเดีย มีการใช้ Blockchain เพื่อตรวจสอบยาปลอม เพื่อสร้างความปลอดภัยให้แก่ผู้บริโภค

5. #กลยุทธ์ที่ประเทศควรใช้แข่งขันในยุค New Normal🤝
- กำหนด KPI ร่วมของประเทศ ที่ทุกหน่วยงานทำงานส่งเสริมและสอดคล้องกัน
- สนับสนุน Disruptive Technology เพื่อสร้างรายได้เข้าประเทศ ยกตัวอย่างประเทศจีนที่รัฐบาลสนับสนุนให้กลุ่ม DNA ใหม่พัฒนา WeChat, Alipay และ TikTok ซึ่งปัจจุบันไม่ได้ใช้แค่ในประเทศแต่ยังส่งออกเทคโนโลยีไปต่างประเทศ และนำรายได้เข้าประเทศมหาศาล
- ส่งเสริม Skill & Knowledge Transfers จากผู้รู้และผู้เชี่ยวชาญเพื่อ Reskill แรงงานในประเทศ ยกตัวอย่างเช่น Elon Mask ไม่ใช่คนอเมริกัน แต่ประเทศสหรัฐอเมริกามีนโยบายให้ Green Card กับกลุ่มคนที่มีศักยภาพ ปัจจุบัน Elon Musk สร้าง 3 บริษัทยักษ์ใหญ่ อย่าง Tesla, SpaceX และ Solar City เพิ่ม GDP มหาศาลให้แก่สหรัฐอเมริกา

#เพราะเราเชื่อในเสียงของประชาชน

27/06/2020

27/06/2020

4 วิธีการเตรียมแผนสร้าง Future Workforce สำหรับ HR ยุค Post-Covid19

คำว่า Uncertainty หรือ ความไม่แน่นอน นั้นมันเริ่มชัดเจนกับการทำงานของพวกเรามาขึ้นเรื่อย ๆ นับตั้งแต่ต้นปี 2020 ที่ผ่านมา สมัยก่อนงาน HR มีความซับซ้อนน้อยกว่าปัจจุบันเนื่องจากธุรกิจต่าง ๆ ล้วนดำเนินตามแผนกลยุทธ์ที่ผู้บริหารสามารถกำหนดได้จากการมองไปข้างหน้ายาว ๆ เพื่อคิดการเตรียมการรับมือเรื่องต่าง ๆ แต่ภายใต้ Digital Disruption ที่เริ่มเข้ามาใกล้ตัวเรามากขึ้นเรื่อย ๆ การทำงานของ HR ก็มีผลให้ต้องปรับตัวตามไปด้วย สมัยนี้พนักงานเข้างานใหม่สามารถ Onboarding หรือเข้าโปรแกรมรับพนักงานใหม่ได้จากที่บ้านผ่านระบบ Video Conference ที่สามารถแสดงช้อมูลทั้งผ่านหน้าจอ และมีภาพเคลื่อนไหวให้ได้ดู หรือบางองค์กรมีคู่มือพนักงานออนไลน์ที่สามารถให้พนักงานอ่านทุกเรื่องตั้งแต่การเบิกค่าใช้จ่าย การเบิกค่าเดินทาง การขอย้ายตำแหน่งงาน การขึ้นค่าจ้างและเงินเดือน ยกตัวอย่างเช่น บริษัทที่เป็น 100% Remote work (หรือเป็นบริษัทที่ก่อตั้งขึ้นมาด้วยนโยบายที่ว่า พนักงานทุกคนทำงานจากที่ไหนก็ได้นั่นเอง) นามว่า Gitlab นั้นได้ทำการเผยแพร่คู่มือพนักงาน (จริง ๆ คือคู่มือองค์กรเลยด้วยซ้ำเพราะมีทุกเรื่องเขียนในนั้นจริง ๆ ) ให้ทุกคนสามารถเข้าไปอ่านได้ที่
https://about.gitlab.com/handbook/ โดยภายในมีการระบุตั้งแต่ หากคุณเป็น CEO คุณต้องทำอะไรบ้าง ไปจนถึงจะขอเบิกคอมพิวเตอร์ใช้งานจะต้องติดต่อใคร หรือถ้าอยากจะนัดหมายคุยกับ HR จะต้องทำอย่างไร

ความไม่แน่นอนที่กล่าวขึ้นมานั้น HR สามารถเตรียมความพร้อมได้เสมือนกับช่วงเวลาที่เกิดการ disrupt ของเทคโนโลยีรอบตัวเรา โดยบทความนี้ ผมขอนำเสนอวิธีการต่าง ๆ ที่จะสามารถให้ HR ในยุคหลังโควิท19 ได้มีโอกาสพิจารณา หรือหยิบนำไปใช้เพื่อปรับแผนกลยุทธ์องค์กรให้เหมาะสมยิ่งขึ้น

1. ทำความรู้จัก Contingent Workforce
Contingent Workforce หรือ แรงงานฉุกเฉินนั้นเป็นที่นิยมอย่างมาในยุคก่อนหน้าจะเกิดเหตุการแผร่ระบาดของ COVID-19 เสียอีก หลายคนรู้จักแรงงานเหล่านี้ในชื่อเรียกต่าง ๆ กันไป เช่น Gig Economy / Freelance หรือ Moonlighter ซึ่งความคล้ายกันของแรงงานดังกล่าวคือ ความยืดหยุ่นในการเรียกใช้งาน หรือเรามักเรียกว่า on-demand workforce คือพร้อมใช้งานทันทีที่เรียกใช้ หลาย ๆ องค์กรในโลกมีพนักงานทั้งสองแบบทำงานควบคู่กันไป แบบที่เป็นพนักงานประจำก็คือมาทำงานตามเวลาเข้างานที่ตกลงกันไว้ เหมาะกับการทำงานที่ต้องการการบริหารจัดการที่ต่อเนื่อง และมีลักษณะเป็นระยะยาว ไม่จบง่าย ๆ หรือต้องการการประชุมเพื่อระดมความคิดจากหลายหน่วยงานเพื่อประสานงานต่าง ๆ ส่วนอีกประเภทคือพวก on-demand คือสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ และมีทักษะต่าง ๆ ที่ไม่ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมสามารถเริ่มต้นงานได้ทันที เช่นงานสาย content creator หรืองานประเภทออกแบบรูปภาพหรือออกแบบเว็บไซต์ เป็นต้น

การผสมผสาน Contingent Workforce เข้ามาในภาวะที่ไม่แน่นอนนี้ ถือเป็นทางเลือกอีกทางหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เพราะนอกเหนือจะมีความยืดหยุ่นในการจ้างงานแล้ว ยังสามารถทำให้ความเร็วในการส่งมอบสินค้าและบริการสูงขึ้นตามไปด้วย เพราะ HR สามารถกระโดดข้ามกระบวนการจ้างงานรูปแบบปกติที่มีความซับซ้อนและยาวนานออกไปได้ทันที แต่อย่างไรก็ดี HR อาจจะต้องยอมรับว่าพนักงานประเภทนี้นั้นอาจจะไม่ได้ให้ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรเท่ากับพนักงานประจำ ดังนั้น HR ควรต้องเตรียมความพร้อมในการทำงานร่วมกันของพนักงานทั้งสองประเภทนี้ให้ดี

2. หาผู้เชี่ยวชาญด้าน Organization Transformation หรือ Organizational Design
การที่พฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนไป ทั้งจากกระแสของ new normal หรือ social distancing ก่อให้เกิดกระบวนการทำงานใหม่ ๆ ขึ้น ทั้งตั้งแต่บริการขนส่งไปจนถึงการให้บริการด้านสินค้าออนไลน์ สิ่งเหล่านี้เข้ามากดดันบริษัท และองค์กรทั้งขนาดเล็กไปจนถึงระดับใหญ่ต้องหันมาทำความเข้าใจกับการเปลี่ยนไปดังกล่าว ผลการสำรวจของ Gardner พบว่า 56% ของ HR ระดับผู้บริหารมีความกังวลอย่างมาเรื่องการขาดผู้เชี่ยวชาญในองค์กรที่จะเข้ามาช่วยบริหารและออกแบบโครงสร้างองค์กรที่จะต้องเปลี่ยนไปตามสังคมปัจจุบัน
ทั้งนี้เพราะการที่จะเข้ามาทำความเข้าใจกระบวนการทำงานที่เปลี่ยนไป จำเป็นจะต้องมีคนที่มีความรู้และคล่องตัวมากพอที่จะร่างภาพของโครงสร้างที่ต้องเปลี่ยนไปตามความต้องการของลูกค้าให้ได้ ยกตัวอย่างเช่น หากบริษัทเป็นผู้ผลิตวัตถุดิบที่ได้รับผลกระทบจาก new normal ทำให้ supply chain ทั้งหมดต้องทำการออกแบบและรื้อโครงสร้างใหม่ทั้งหมด จะต้องมี HR ที่พุ่งเข้าไปทำความเข้าใจกับการเปลี่ยนแปลงนั้น ๆ และเร่งมือช่วยออกแบบโครงสร้างใหม่ที่จะเกิดขึ้น รวมไปถึงเตรียมการเรื่องการพัฒนาคน เส้นทางก้าวหน้าของอาชีพ และการเตรียมการรับพนักงานเพื่อเข้ามาทำงานในหน่วยงานดังกล่าว
โครงสร้างองค์กรที่นิยมกันในสมัยนี้คงหลีกไม่พ้นโครงสร้างที่เรียกว่า Agile Enterprise ซึ่งมีความคล่องตัวสูง และพนักงานที่อยู่ในโครงสร้างดังกล่าวจะมีความคุ้นเคยกับ Change Management ทำให้เราสามารถเปลี่ยนแปลงการทำงานได้ตลอดเวลาขึ้นอยู่กับว่าลูกค้าต้องการอะไร

3. เตรียมกำหนด Talent Pipeline
ปัญหาอย่างหนึ่งของคำว่า Pipeline เวลานำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลคือ ทุกคนมักจะคิดว่าการสร้าง pipeline ขื้นมาได้นั้นจะต้องใช้เวลาหลายปี รวมถึงใช้การ “ซื้อ talent” จากภายนอกเข้ามา แต่ในความเป็นจริงแล้ว pipeline เหมือนการสร้าง portfolio ของคนในองค์กรมากกว่า ยกตัวอย่างเช่น หากวันนี้องค์กรจำเป็นจะต้องสร้าง talent pipeline ขึ้นมา สิ่งสำคัญที่สุดคือ HR ที่สามารถบอกได้ว่าสัดส่วนของคนในองค์กรมีกี่คนที่เข้าข่ายคำว่า Talent หรือมีกี่คนที่เกือบจะเป็น Talent แต่ขาดการพัฒนาหรือขาดประสบการณ์บางอย่าง จากนั้น HR จะต้องช่วยองค์กรวางจำนวนคนเหล่านั้น “ทั้งองค์กร” ลงไป มิใช่เพียงแค่ส่วนใดส่วนหนึ่ง แต่ต้องมองภาพของ Workforce ให้ทะลุตั้งแต่ต้น ไม่ว่าจะเป็นพนักงานใหม่ หรือว่าพนักงานที่เตรียมเกษียณแล้วก็ตาม ทั้งนี้วัตถุประสงค์ของการทำ talent pipeline คือการทำความเข้าใจกับข้อมูลของกำลังพลที่มีอยู่ในองค์กร หากเกิดเหตุการณ์ฉุกเฉินหรือเกิดความไม่ปกติในการดำเนินธุรกิจ ก็จะสามารถทำให้องค์กรรับมือกับการจัดเตรียมแผนกำลังพลต่อไปได้อย่างทันท่วงที

4. อย่าพัฒนาแต่ Hard Skills
คำว่า Digital Transformation นั้นสิ่งสำคัญไม่ได้อยู่ที่คำว่า Digital แต่อยู่ที่คำว่า Transformation เนื่องจากเทคโนโลยี ณ ปัจจุบันสามารถเข้าถึงได้ง่าย แต่คนที่จะนำความเปลี่ยนแปลงเข้ามาสู่องค์กรต่างหาก เป็นสิ่งที่แสวงหาได้ยากยิ่งนัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเราตั้งคำถามว่า “ระบอบการศึกษาปัจจุบันเตรียมพร้อมพัฒนา workforce ที่เข้ากับสถานการณ์หรือยัง?” เราอาจจะพบว่าคำตอบนั้นค่อนข้างคลุมเครือและมีความเป็นไปได้สูงมากที่เราจะต้องเตรียมพร้อมในการพัฒนาคนเหล่านั้นเพื่อเข้ามารับหน้าที่ในองค์กรต่อไป หากเรามองหาแต่ hard skills เราอาจจะต้องเจอกับการแข่งขันแย่งชิงในตลาดแรงงานที่สู้กันที่ค่าจ้างและผลตอบแทน แต่หากเราปรับมุมมองใหม่ แล้วมองว่า การสร้างความเปลี่ยนแปลง หรือ transformation นั้น ไม่ควรจะมุ่งเล็งแต่ hard skills เพียงอย่างเดียว (เช่น การเขียนภาษาคอมพิวเตอร์ การตัดต่อวิดีโอ การทำการตลาดแบบ social network) หากแต่เราต้องมองทักษะประเภท soft skills ด้วย จากอดีตที่ผ่านมาเราเห็นภาพของสถาบันการศึกษานั้นต้องใช้เวลาในการพัฒนาหลักสูตรขึ้นมาเพื่อรองรับทักษะของอนาคตใหม่ ๆ ซึ่งในเชิงขององค์กรนั้นอาจจะไม่ทันกับการใช้งาน ดังนั้น soft skills ที่สำคัญ เช่น ความสามารถในการเรียนรู้ หรือแม้กระทั่งความสงสัยใคร่รู้ที่ผมเคยกล่าวถึงในบทความที่แล้ว จะทำให้องค์กรเกิดความได้เปรียบในการแข่งขันทันที เพราะทักษะพวกนี้นั้นสามารถเข้าไปจับคู่กับเรื่องต่าง ๆ เช่น Data analytic แล้วต่อยอดพัฒนาออกไปเรื่อย ๆ จนกลายเป็นทักษะที่หายาก และสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับองค์กรต่อไปได้นั่นเอง

_______________

Contributor: ภคภัค สังขะสุนทร
Infographic: วราภร แซ่ปึง (Content Development and CoP Facilitator, PMAT)
Source: www.gardner.com

27/06/2020

"การ์ดไม่ตก เพราะ WORK FROM HOME"

20/06/2020

ตั้งแต่เกิดการแพร่ระบาดของ Covid-19 แต่ละองค์กรมีวิธีจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในหลายรูปแบบแตกต่างกัน ส่งผลไปถึงวิธีการใช้ชีวิตในเรื่องที่ไม่ปกติจนกลายเป็นเรื่องปกติ และแน่นอนว่าหลายสิ่งอาจจะไม่มีวันกลับไปเป็นเหมือนเดิมได้อีก แม้กระทั่งวัฒนธรรมองค์กรของเราเอง...
การหยุดชะงักของธุรกิจ ทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนในหลาย ๆ ด้าน ทั้งในมุมของรูปแบบธุรกิจเพื่อความอยู่รอดขององค์กร การบริหารจัดการภายในทั้งในเรื่องกระบวนการทำงาน การดูแลพนักงาน และมาตรการความปลอดภัยต่าง ๆ สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร
ตัวอย่างหนึ่งของการปรับเปลี่ยนที่ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนเช่น การทำงานระยะไกล (Remote Work) จากผลสำรวจของ Society for Human Resources April 2020 พบว่า 71% ของผู้ว่าจ้าง ประสบปัญหาในการปรับเปลี่ยนเพื่อการทำงานระยะไกล ด้วยสาเหตุหลายประการเช่น
• องค์กรไม่ได้เตรียมตัวสำหรับการทำงานระยะไกล
• องค์กรไม่ได้มีประสบการณ์ในการบริหารจัดการระยะไกล
• การทำงานระยะไกลไม่สามารถทำได้จริงในบางสายงาน
• พนักงานบางกลุ่มยังไม่สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพในการทำงานระยะไกล
ผลกระทบต่อรูปแบบการทำงานของพนักงาน ได้แก่
• การประสานงาน หรือการทำงานร่วมกัน
• การเข้าถึงทรัพยากร เช่นอุปกรณ์สำนักงาน ข้อมูลภายใน หรือสัญญานอินเตอร์เน็ต
• การปฏิสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
• การปรับตัวทั้งชีวิตการทำงานและส่วนตัว
ซึ่งถ้าเราจะมองวิกฤตให้เป็นประโยชน์ ความท้าทายเหล่านี้คือบททดสอบที่ดีของวัฒนธรรมองค์กร ลองสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรในช่วงเวลาที่ท้าทาย
ผ่านขั้นตอน 3 ขั้น ดังนี้
🔸 ขั้นที่ 1 สะท้อนวัฒนธรรมองค์กร
โดยใช้คำถามเบื้องต้นต่อไปนี้
1. การปรับเปลี่ยนเพื่อความอยู่รอดขององค์กรคืออะไร เป็นอย่างไร?
2. สิ่งที่ผู้นำองค์กรสื่อสารกับพนักงานในองค์กรคืออะไร อย่างไร?
3. พนักงานแต่ละระดับตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างไร?
4. คำตอบจากคำถามข้างต้นเหมือนหรือต่างจากวัฒนธรรมองค์กรที่กำหนดไว้อย่างไร?
5. วัฒนธรรมองค์กรที่เคยมีจะสามารถพาองค์กรอยู่รอดได้ในสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปได้หรือไม่?
🔸 ขั้นที่ 2 ทบทวนวัฒนธรรมองค์กร
เมื่อวิกฤตเริ่มผ่อนคลาย สิ่งสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ ของผู้นำก็คือการทบทวนเป้าหมาย และทิศทางองค์กรเสียใหม่ รวมถึงการทบทวนวัฒนธรรมองค์กรที่จะพาไปถึงเป้าหมายและทิศทางเหล่านั้น
ขั้นตอนการทบทวนวัฒนธรรมองค์กรได้แก่
#ทบทวนเป้าหมาย
จากปัจจัยต่าง ๆ ที่อาจทำให้รูปแบบธุรกิจ กลุ่มลูกค้า และรูปแบบการทำงานเปลี่ยนไป เราอาจต้องมาทบทวนกันใหม่ว่าธุรกิจหลัก (Key Business) กลุ่มลูกค้า (Customer Segments) คุณค่าที่ส่งมอบไปยังลูกค้า (Value Proposition) และวิสัยทัศน์ขององค์กร (Vision) คืออะไร มีความเหมือนหรือต่างจากเดิมอย่างไร?
#ทบทวนวัฒนธรรมองค์กร
จากเป้าหมายข้างต้น ประกอบกับวิธีการทำงานที่เปลี่ยนไป ลองทบทวนว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เดิมจะสามารถส่งเสริมให้เราไปถึงเป้าหมายนั้นหรือไม่ อะไรคือสิ่งที่องค์กรและพนักงานทุกระดับทำได้ดีช่วงเวลาที่ท้าทาย อะไรที่ควรมีเพิ่มมากขึ้นเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายและบริบทที่ต่างไป เช่น สิ่งที่เห็นได้ชัดเจนจากองค์กรคือการปรับเปลี่ยนรูปแบบธุรกิจได้อย่างรวดเร็ว ส่วนพนักงานมีความยืดหยุ่นในการปรับเปลี่ยนและร่วมมือร่วมใจรับผิดชอบต่องานใหม่ที่ได้รับมอบหมาย สิ่งที่ควรมีมากขึ้นในมุมองค์กรคือการสื่อสารที่ชัดเจน และมาตรการสนับสนุนพนักงานในยามฉุกเฉิน ส่วนในมุมพนักงานคือการคิดริเริ่มและความรวดเร็วในการปรับตัวเป็นต้น

สิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนนี้คือการรับข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากพนักงาน เพื่อการได้มาซึ่งข้อมูลที่รอบด้าน และที่สำคัญคือการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรให้กับพนักงาน เพื่อก้าวแรกของความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม
🔸 ขั้นที่ 3 ปรับเปลี่ยนเพื่อไปต่อ
เพื่อส่งเสริมการทำงานให้ตอบโจทย์บริบทใหม่ นโยบาย หรือกระบวนการทำงานแบบเดิมอาจใช้ไม่ได้อีกต่อไป ตัวอย่างเช่น หากต้องการสร้างวัฒนธรรมการปรับตัวอย่างรวดเร็ว ลองทบทวนถึงสิ่งที่ต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้อง เช่น การเพิ่มกฎกติกาในการทำงานระยะไกล ช่องทางการสื่อสารครอบคลุมทั่วถึง การสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อการทำงานที่รวดเร็ว เช่นระบบการเข้าถึงข้อมูล ระบบอินเตอร์เน็ตเพื่อการสื่อสารที่ฉับไว หรือการทบทวนการวัดและประเมินผลงาน เพื่อให้สอดคล้องกับทิศทางใหม่ขององค์กร เป็นต้น
#สื่อสารการเปลี่ยนแปลง
หลังจากทบทวนเป้าหมายองค์กร วัฒนธรรมองค์กร และสามารถระบุสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลง และสิ่งที่จะไม่เปลี่ยนแปลง ขั้นตอนต่อไปคือการสื่อสารกับพนักงานอย่างโปร่งใส ชัดเจน ในความถี่ที่เหมาะสม หลากหลายช่องทาง ให้พนักงานทราบถึงคุณค่า และแนวทางปฏิบัติร่วมกัน รวมถึงการรับ feedback อาจเป็นในรูปแบบของการพูดคุย หรือแบบสำรวจความคิดเห็น เพื่อเช็คบรรยากาศการเปลี่ยนแปลง (Climates) และพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น
#เริ่มเปลี่ยนแปลงจากจุดเล็ก ๆ
กำหนด Check Points ในระยะสั้น กลาง ยาว และสร้าง Quick Win จากการเปลี่ยนแปลงจากจุดเล็ก ๆ เช่น ฉลองพนักงานลงทะเบียนใช้ระบบใหม่ 80% ภายใน 1 สัปดาห์ เพื่อสร้างบรรยากาศเชิงบวก และเห็นถึงความเป็นไปได้ในการสร้างการเปลี่ยนแปลงร่วมกัน
จนถึงตอนนี้เราคงได้เรียนรู้แล้วว่าสิ่งที่แน่นอนที่สุดคือความไม่แน่นอน วัฒนธรรมที่สั่งสมมานานอาจไม่ใช่ทั้งหมดที่จะพาเราไปสู่เป้าหมายในวันนี้ หรือแม้แต่วัฒนธรรมที่ได้รับการทบทวนและปรับเปลี่ยนในวันนี้ก็อาจต้องมีการปรับเปลี่ยนอีกในอนาคต แต่สิ่งที่แน่นอนก็คือเราสามารถทบทวน และสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อนำไปสู่เป้าหมายได้อย่างตั้งใจ
📌 คุณผู้อ่านสามารถใช้ Org Culture Canvas เป็นตัวช่วยในการทบทวนวัฒนธรรมองค์กร โดยสามารถดาวน์โหลด Canvas พร้อมคู่มืออย่างละเอียดได้ฟรีที่ https://www.brightsidepeople.com/the-culture-canvas-th/?fbclid=IwAR3QzbLPFyHjwXOlZ18U3aE8p4QuhV3NPaOn4SRBR25cz1tGHaI-8fEahtU
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการค้นหา หรือทบทวนวัฒนธรรมองค์กรได้ที่ https://www.brightsidepeople.com/services/
A Cup of Culture
-----------
#วัฒนธรรมองค์กร


ที่มาของบทความ
https://www.brightsidepeople.com/en/ep17-%e0%b9%80%e0%b8%9b%e0%b8%b4%e0%b8%94%e0%b8%95%e0%b8%b1%e0%b8%a7-org-culture-canvas/?fbclid=IwAR3x9NK-S6LRhwZiEG54B9Ugcu_-dGA5hY2V1rktX1m3DwqPgMlPKAgGzCw
https://libertymind.co.uk/company-culture-life-after-lockdown/
https://www-cnbc-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.cnbc.com/amp/2020/05/18/how-post-pandemic-office-spaces-could-change-corporate-culture.html