23/08/2016
5 Propuestas de coaching para incrementar la motivación en las Organizaciones:
1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia.
En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla.Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.
Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.
2. Se puede pasar a la acción sin motivación.
Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estarás siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.
Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo se puede esperar más inactividad. Y es contagiosa...
3. Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos:
La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.
Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.
Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas.
El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.
4. La motivación depende del contexto.
Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.
Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.
La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.
5. La motivación pasa por definir objetivos.
Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Contrariamente, disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, mensuales, etc.
Conclusión: Se consigue porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.
