สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นที่ 8

07/08/2026

กระทรวงแรงงาน
ขอแสดงความเสียใจอย่างสุดซึ้ง
ต่อครอบครัวผู้เสียชีวิต และขอส่งกำลังใจไปยังครอบครัวผู้บาดเจ็บ
รวมทั้งเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานในพื้นที่
จากเหตุการณ์กราดยิง
ในโรงเรียนเทพศิรินทร์ นนทบุรี
นายจุลพันธ์ อมรวิวัฒน์
รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน
คณะผู้บริหาร และเจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงาน
#จุลพันธ์อมรวิวัฒน์
#รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน
#กระทรวงแรงงาน

07/08/2026

ออกหนังสือเลิกจ้าง ต้องทำด้วยความเข้าใจ
เพราะหากเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผิด แม้ลูกจ้างผิดจริง
นายจ้างก็อาจยังต้องจ่ายค่าชดเชย!!

บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน

กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2)

หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้

กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3)

กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง”

ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่

พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ

ถ้าอ้างมาตรา 119 (2) ต้องพิสูจน์เรื่อง เจตนา แต่

ถ้าอ้างมาตรา 119 (3) ต้องพิสูจน์ทั้ง ความประมาทเลินเล่อ และ ความเสียหายอย่างร้ายแรง

ปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อยในทางคดีคือ ตอนเลิกจ้างนายจ้างอ้างเหตุอย่างหนึ่ง แต่เมื่อเข้าสู่กระบวนการพิจารณาและพบว่าพิสูจน์เหตุนั้นไม่ได้ กลับพยายามเปลี่ยนไปอ้างอีกเหตุหนึ่งแทน เช่น เดิมกล่าวหาว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่เมื่อพยานหลักฐานยังไม่เพียงพอจะพิสูจน์เรื่องเจตนา ก็หันไปกล่าวว่า ถึงลูกจ้างจะไม่จงใจ แต่การกระทำนั้นเป็นความประมาทเลินเล่อที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง

คำถามคือ “ทำอย่างนั้นได้หรือไม่??”

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1880/2559 ให้ภาพของปัญหานี้ไว้อย่างน่าสนใจ

คดีดังกล่าว นายจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน โดยอ้างว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามระบบของนายจ้าง และเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2) พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่า การกระทำของลูกจ้างยังไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง

นายจ้างไม่เห็นด้วย จึงนำคดีมาฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ต่อมาศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า แม้การกระทำของลูกจ้างจะไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่เป็นการประมาทเลินเล่อที่ก่อให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงตามมาตรา 119 (3) จึงพิพากษาให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ดูเผิน ๆ อาจรู้สึกว่า ผลลัพธ์ก็น่าจะเหมือนกัน เพราะไม่ว่าจะจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ต่างก็เป็นเหตุที่อาจทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้

แต่ศาลฎีกาไม่เห็นด้วย โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประเด็นที่พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัย และประเด็นที่นายจ้างนำมาฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่ง คือ การกระทำของลูกจ้างเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายตามมาตรา 119 (2) หรือไม่

เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า การกระทำของลูกจ้างยังไม่ถึงขนาดเป็นการจงใจ ประเด็นที่ศาลจะต้องวินิจฉัยจึงควรอยู่ภายในกรอบดังกล่าว การที่ศาลแรงงานกลางเปลี่ยนไปวินิจฉัยว่า แม้ไม่จงใจ แต่เป็นความประมาทเลินเล่อที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรงตามมาตรา 119 (3) จึงเป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นที่อยู่ในคำฟ้องและคำให้การ และไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ท้ายที่สุด ศาลฎีกาพิพากษาให้ยกฟ้องนายจ้าง ลูกจ้างจึงยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน

คดีนี้สะท้อนเรื่องสำคัญมากในทางปฏิบัติว่า การเลิกจ้างโดยอ้างมาตรา 119 ไม่ใช่เพียงการเขียนรวม ๆ ว่า “ลูกจ้างทำให้นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง” แล้วค่อยไปเลือกข้อกฎหมายในภายหลังว่า จะใช้เรื่องจงใจหรือประมาทเลินเล่อ

นายจ้างต้องแยกให้ชัดตั้งแต่ต้นว่า การกระทำที่กล่าวหานั้นเป็นการกระทำโดยเจตนา หรือเป็นเพียงความประมาทเลินเล่อ และพยานหลักฐานที่มีอยู่สามารถพิสูจน์องค์ประกอบของเหตุที่อ้างได้หรือไม่

หากจะอ้างว่าลูกจ้างจงใจ ก็ต้องมีข้อเท็จจริงที่แสดงถึงเจตนา ไม่ใช่อาศัยเพียงผลความเสียหายที่เกิดขึ้น แต่หากจะอ้างว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อ ก็ต้องพิสูจน์ให้ได้ด้วยว่า ความเสียหายนั้นร้ายแรงเพียงพอ ไม่ใช่ความผิดพลาดทุกเรื่องจะกลายเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทั้งหมด

ในทางกลับกัน ฝ่ายลูกจ้างเองก็ต้องตรวจสอบให้ดีว่า หนังสือเลิกจ้าง คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน หรือคำฟ้องของนายจ้างระบุเหตุเลิกจ้างไว้อย่างไร เพราะถ้อยคำเพียงไม่กี่คำอาจกำหนดกรอบของคดีทั้งหมด

ประเด็นจริงของเรื่องนี้จึงไม่ได้อยู่เพียงว่า
“นายจ้างเสียหายหรือไม่”

แต่อยู่ที่ว่า ความเสียหายนั้นเกิดจากการจงใจ หรือเกิดจากความประมาทเลินเล่อ และเหตุที่นายจ้างนำมาอ้างนั้น ตรงกับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่พิสูจน์ได้จริงหรือไม่
เพราะในคดีแรงงาน เหตุเลิกจ้างไม่ใช่สิ่งที่จะเขียนเผื่อไว้หลายทาง แล้วเลือกใช้ภายหลังตามความสะดวก

ตั้งเหตุไว้อย่างไร ก็ต้องพิสูจน์ให้ได้ตามเหตุนั้นค่ะ

ทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย 

07/08/2026

ทำงานปลอดภัยห่างไกลฝุ่น PM 2.5

โดย กองความปลอดภัยแรงงาน
#กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
#คุ้มครองปลอดภัยใส่ใจแรงงาน

07/08/2026

5 ความเข้าใจผิดของนายจ้าง (EP.2)

1. “ลูกจ้างทำผิดครั้งแรก จะเลิกจ้างได้เลย”

หลายบริษัทเข้าใจว่าเมื่อพนักงานทำผิดระเบียบครั้งหนึ่งก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที

ความจริงคือ หากไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยให้เหมาะสม เช่น การตักเตือนหรือออกหนังสือเตือนก่อน การเลิกจ้างทันทีทั้งที่ความผิดไม่ร้ายแรง อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทำผิดจริงก็ตาม

2. “พนักงานเซ็นใบลาออกไว้ล่วงหน้า จะเอามาใช้เมื่อไรก็ได้”

บางบริษัทให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกเปล่าตั้งแต่วันเริ่มงาน เพื่อใช้เป็นหลักประกัน

แต่การลาออกต้องเกิดจากเจตนาของลูกจ้างในขณะนั้นจริง ๆ หากนายจ้างนำใบลาออกที่เซ็นไว้ล่วงหน้ามาใช้โดยลูกจ้างไม่ได้มีเจตนาลาออกในเวลานั้น ศาลอาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

3. “ลูกจ้างมาสายบ่อย หักเงินได้ตามจำนวนที่สาย”

หลายองค์กรกำหนดระเบียบว่า มาสาย 15 นาที หักครึ่งวัน มาสาย 30 นาที หักหนึ่งวัน

แต่การมาสายไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้ตามใจ การหักค่าจ้างต้องเป็นไปตามกฎหมาย หากลูกจ้างยังมาปฏิบัติงาน นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยตามลำดับความเหมาะสม มากกว่าการกำหนดบทลงโทษเป็นการหักเงินโดยไม่มีฐานกฎหมายรองรับ

4. “ลูกจ้างเซ็นสละสิทธิแล้ว จะฟ้องอะไรไม่ได้อีก”

หลายบริษัททำหนังสือให้ลูกจ้างลงนามว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก

แต่สิทธิบางประการตามกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะลงนามสละสิทธิไว้ หากเป็นการสละสิทธิที่กฎหมายไม่ยอมให้สละ หรือเกิดจากการบังคับ ข่มขู่ หรือไม่เป็นธรรม เอกสารดังกล่าวก็อาจไม่มีผลตัดสิทธิในการฟ้องร้อง

5. “ไม่มีสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ก็ไม่มีสิทธิเรียกร้อง”

นายจ้างจำนวนไม่น้อยเข้าใจว่าหากไม่ได้ทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือ ลูกจ้างจะเรียกร้องสิทธิต่าง ๆ ไม่ได้

ความจริงคือ สัญญาจ้างแรงงานไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือก็มีผลตามกฎหมายได้ หากพิสูจน์ได้ว่ามีการตกลงจ้าง มีการทำงานจริง และมีการจ่ายค่าจ้าง ความสัมพันธ์นายจ้าง-ลูกจ้างก็เกิดขึ้นแล้ว สิทธิตามกฎหมายแรงงานจึงยังคงมีอยู่ ไม่ว่าจะมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่

หลายครั้งนายจ้างไม่ได้แพ้คดีเพราะข้อเท็จจริง แต่แพ้เพราะใช้วิธีจัดการที่ “คิดว่าถูก” ทั้งที่กฎหมายกำหนดไว้อีกแบบหนึ่ง การบริหารคนอาจอาศัยประสบการณ์ได้ แต่การบริหารความเสี่ยงทางกฎหมาย ต้องอาศัยความเข้าใจในกฎหมายที่ถูกต้อง เพราะความเชื่อที่ส่งต่อกันมาในวงการ HR หรือจากบริษัทอื่น ไม่ใช่แหล่งที่มาของกฎหมาย และเมื่อถึงวันที่ต้องไปศาล สิ่งที่ศาลใช้วินิจฉัย ไม่ใช่สิ่งที่ “ใคร ๆ ก็ทำกัน” แต่คือสิ่งที่กฎหมายบัญญัติไว้จริง ๆ

“อย่าตัดสินใจเรื่องแรงงานจากความเคยชิน เพราะค่าใช้จ่ายของความเข้าใจผิด มักแพงกว่าค่าปรึกษากฎหมายเสมอ”

โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย

#ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน
#คดีแรงงาน
#ทนายฝ้าย
#ทนายคดีแรงงาน
#นายจ้าง #ลูกจ้าง

06/08/2026

06/08/2026

🚨 กรมการจัดหางาน เตือน!!

✋อย่าลักลอบพำนักและทำงานผิดกฎหมายในญี่ปุ่น 🇯🇵

06/08/2026

06/08/2026

📢 รู้หรือไม่? สถานะโสดที่ ไม่มีคู่ ไม่มีบุตร และหากวันหนึ่งบิดามารดาไม่อยู่แล้ว หากเกิดเหตุไม่คาดฝันขึ้นมา "เงินสงเคราะห์กรณีตาย" ที่เราสะสมมาทั้งหมดจะไม่มีผู้รับสิทธิ และกองทุนจะไม่ได้จ่ายให้แก่บุคคลใดเลย⁉️

💡สำนักงานประกันสังคมจึงแนะนำให้ผู้ประกันตนสถานะโสด จัดทำ "หนังสือระบุผู้มีสิทธิรับเงินสงเคราะห์ไว้ล่วงหน้า" เพื่อล็อกตัวบุคคลที่เราอยากให้เงินก้อนนี้จริง ๆ (เช่น พี่น้อง หรือเพื่อนสนิท) โดยเขียนเอกสารพร้อมลงลายมือชื่อผู้รับสิทธิ ผู้ให้สิทธิและกับพยานให้ครบถ้วน

💰 เงื่อนไขเงินสิทธิประโยชน์ เงินสงเคราะห์กรณีตาย (เมื่อส่งสมทบ 36 เดือนขึ้นไป)
🪦 เงินค่าทำศพ: ได้รับ 50,000 บาท จ่ายให้ผู้จัดการศพ

💸 เงินสงเคราะห์กรณีตาย: จ่ายให้ผู้ที่ทำหนังสือระบุสิทธิในหนังสือระบุสิทธิโดยคิดจากการนำส่งเงินสมทบ ดังนี้
1️⃣ส่งสมทบ 36 เดือน แต่ไม่ถึง 120 เดือน
ได้เงิน 50% ของค่าจ้างเฉลี่ย × 4 เดือน (ฐานสูงสุด 17,500 บาท ได้รับ 30,000 บาท)
2️⃣ส่งสมทบ 120 เดือนขึ้นไป
ได้เงิน 50% ของค่าจ้างเฉลี่ย × 12 เดือน (ฐานสูงสุด 17,500 บาท ได้รับ 90,000 บาท)
🪙 เงินชราภาพ: ได้รับเงินบำเหน็จชราภาพ

📝 ขั้นตอนการทำเรื่อง & ยื่นสิทธิ
➡️ทำเอกสารหนังสือระบุสิทธิ เขียนหนังสือระบุชื่อผู้รับเงิน ลงชื่อพยานให้เรียบร้อย แล้วเก็บไว้กับตัว
➡️เมื่อเกิดเหตุ ผู้รับสิทธิต้องนำเอกสารมายื่นขอเงิน ภายใน 2 ปี นับแต่วันที่ผู้ประกันตนเสียชีวิต
➡️สถานที่ยื่น สำนักงานประกันสังคมจังหวัด หรือกรุงเทพมหานครพื้นที่ ที่สะดวก

เป็นโสดก็ต้องรักษาสิทธิ! รีบทำหนังสือระบุผู้รับสิทธิกันไว้ล่วงหน้าเพื่อความอุ่นใจนะ

“ประกันสังคม คุ้มครองทุกวัย ใส่ใจทุกคน”
📞 สอบถามข้อมูลประกันสังคมได้ที่ www.sso.go.th หรือโทรสายด่วน 1506 ให้บริการทุกวัน ตลอด 24 ชั่วโมง