Відділ з питань праці виконавчого комітету Краматорської міської ради

30/07/2026

Воєнний стан і випробувальний термін: нові правила прийняття працівників

Під час дії воєнного стану роботодавці можуть застосовувати більш гнучкі правила щодо встановлення випробувального терміну. Такі особливості передбачені статтею 2 Закону України №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» і дають змогу оперативніше реагувати на кадровий дефіцит.

На відміну від загальних норм Кодексу законів про працю, під час воєнного стану умову про випробування можна встановлювати для будь-якої категорії працівників. Це стосується й тих осіб, для яких у мирний час випробувальний термін не допускався. Такий підхід дозволяє роботодавцям оцінити професійні якості нових працівників в умовах нестачі персоналу та змін в організації роботи підприємств.

Окремі особливості встановлено для підприємств, що забезпечують потреби Збройних Сил України, оборонно-промислового комплексу або функціонування економіки в особливий період. Для військовозобов’язаних працівників, яких приймають на такі підприємства, строк випробування може становити до 45 календарних днів.

Крім того, законодавство дозволяє роботодавцям укладати строкові трудові договори на період дії воєнного стану або для заміщення тимчасово відсутніх працівників, зокрема тих, які перебувають в евакуації, у відпустці чи не можуть виконувати роботу з інших причин.

Ще одна важлива особливість полягає в тому, що на період випробування підприємства можуть приймати на роботу військовозобов’язаних, які ще не уточнили військово-облікові дані, не перебувають на військовому обліку або мають неналежно оформлені військово-облікові документи. У таких випадках це не вважається порушенням з боку посадових осіб роботодавця.

Водночас роботодавцям варто пам’ятати, що умова про встановлення випробувального терміну є обов’язковою складовою оформлення трудових відносин. Вона повинна бути чітко зазначена як у наказі про прийняття на роботу, так і в трудовому договорі. Лише належне документальне оформлення забезпечує правомірність застосування випробування та допомагає уникнути трудових спорів у майбутньому.

30/07/2026

Психосоціальна підтримка працівників: покроковий алгоритм для роботодавця

Психосоціальна підтримка працівників дедалі більше стає невід’ємною складовою сучасної кадрової політики. В умовах тривалого стресу, високого емоційного навантаження та воєнних викликів турбота про психологічне благополуччя персоналу є не лише соціальною відповідальністю роботодавця, а й важливою інвестицією в ефективність роботи підприємства.

Експерти рекомендують впроваджувати систему психосоціальної підтримки поетапно. Насамперед необхідно заручитися підтримкою керівництва та створити ініціативну групу, до якої можуть увійти представники HR-служби, служби охорони праці, профспілки, а за можливості — психолог. Одним із перших практичних кроків має стати анонімне опитування працівників, яке допоможе визначити основні фактори стресу та реальні потреби колективу.

Наступним етапом є розроблення політики психосоціальної підтримки. У цьому документі доцільно визначити цілі програми, відповідальність роботодавця і працівників, а також закріпити принципи конфіденційності, добровільності участі та недопущення дискримінації чи стигматизації.

Після цього роботодавцю варто сформувати план практичних заходів. До нього можуть входити навчання з надання першої психологічної допомоги, тренінги з управління стресом і профілактики професійного вигорання, консультації фахівців, а також розвиток внутрішніх каналів комунікації — інформаційних порталів, чат-ботів чи тематичних розсилок.

Водночас програма психосоціальної підтримки має постійно вдосконалюватися. Регулярний моніторинг, повторні опитування працівників та оцінка ефективності заходів дозволяють своєчасно коригувати підходи відповідно до потреб колективу.

Запровадження такої системи позитивно впливає не лише на психологічний клімат, а й на результати діяльності підприємства. Зниження рівня стресу, профілактика професійного вигорання, скорочення виробничого травматизму та плинності кадрів, підвищення мотивації й продуктивності праці сприяють формуванню стабільного, згуртованого колективу та зміцнюють репутацію відповідального роботодавця.

30/07/2026

Працевлаштування людей з інвалідністю: які зміни вже діють з 2026 року

В Україні із майже 3 млн людей з інвалідністю офіційно працевлаштовані лише близько 420 тис. осіб, тобто трохи більше ніж кожен шостий. Для порівняння, у країнах Європейського Союзу рівень зайнятості людей з інвалідністю перевищує 50%. Такі дані свідчать про необхідність подальших змін у сфері працевлаштування та створення більш доступних умов для роботи.

Як повідомляє Управління інспекційної діяльності у Житомирській області, із 1 січня 2026 року набрав чинності Закон №4219-IX, який запровадив новий підхід до забезпечення права людей з інвалідністю на працю. Документ поширив 4-відсотковий норматив робочих місць на всі сфери, включно з державними органами, а також змінив принцип оцінювання можливостей працевлаштування. Відтепер увага приділяється не обмеженням людини, а лише тим видам робіт, які можуть становити ризик для її здоров’я чи безпеки.

Однією з ключових новацій стало скасування адміністративних штрафів за невиконання нормативу працевлаштування. Натомість роботодавці можуть самостійно обрати один із двох механізмів: працевлаштовувати людей з інвалідністю або сплачувати цільовий внесок до спеціального фонду, кошти якого використовуватимуться для фінансування програм підтримки зайнятості.

Крім цього, закон передбачає соціальний супровід працівників з інвалідністю, фінансування адаптації робочих місць і колективів, а також додаткові стимули для роботодавців. Зокрема, працівник з інвалідністю І групи зараховуватиметься до виконання нормативу як дві особи, а роботодавці зможуть отримувати компенсацію у разі зниженої продуктивності праці таких працівників.

Очікується, що нові механізми допоможуть розширити можливості працевлаштування людей з інвалідністю, підвищити їхню зайнятість та зробити український ринок праці більш інклюзивним, наблизивши його до європейських стандартів.

30/07/2026

Праця жінок у воєнний час: які обмеження тимчасово скасо

Під час дії воєнного стану в Україні тимчасово змінено правила застосування праці жінок. Законодавство дозволяє роботодавцям залучати жінок до важких, шкідливих, небезпечних і навіть підземних робіт, однак лише за дотримання визначених законом умов.

Відповідно до норм законодавства, працювати в таких умовах можуть лише жінки, які надали добровільну згоду. Водночас ця норма не поширюється на вагітних жінок та жінок, які мають дитину віком до одного року. Для них відповідні гарантії та обмеження залишаються чинними навіть під час воєнного стану.

Окремі правила діють і щодо роботи в нічний час. Роботодавець не має права залучати жінок до нічної роботи без їхньої письмової або іншої підтвердженої згоди. Таке саме правило застосовується до осіб з інвалідністю, якщо нічна праця суперечить медичним рекомендаціям.

Водночас ці зміни є тимчасовими і діють виключно на період воєнного стану. У мирний час норми статті 174 Кодексу законів про працю України знову застосовуються в повному обсязі. Закон забороняє використання праці жінок на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, за винятком окремих видів нефізичних робіт або робіт із санітарного й побутового обслуговування.

Крім того, залишається чинною заборона на підіймання та переміщення жінками вантажів, маса яких перевищує встановлені граничні норми.

Роботодавцям варто враховувати, що залучення жінок до важких чи небезпечних робіт під час воєнного стану можливе лише за наявності законних підстав і добровільної згоди працівниці, а після припинення воєнного стану діятимуть звичайні обмеження, передбачені трудовим законодавством.

04/06/2026

Виплата заробітної плати раз на місяць: правові наслідки та фінансові ризики

Згідно зі статтею 115 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та статтею 24 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Отже, виплата заробітної плати не рідше двох разів на місяць — це норма, установлена законодавством, і роботодавці зобов’язані неухильно її дотримуватися.

У разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплати їх не в повному обсязі юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у 3-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення (абзац третій частини другої ст. 265 КЗпП).

Відповідно до частини 3 статті 16 Закон України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 КЗпП, не застосовуються.

Слід також зауважити, що порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а повторне протягом року вчинення зазначеного порушення, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері чи особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, — накладення штрафу у розмірі від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (частини перша і друга ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

04/06/2026

Психологічні паузи на роботі: у Раді готують зміни до КЗпП

У Верховній Раді України зареєстровано законопроєкт щодо внесення змін до Кодексу законів про працю України, який передбачає можливість запровадження перерв для психологічного розвантаження працівників під час робочого дня. Ініціатива спрямована на вдосконалення організації робочого часу та підтримку психоемоційного стану працівників в умовах тривалого стресу та високого професійного навантаження.

Автором законопроєкту є народний депутат України Сергій Гривко. Наразі документ уже передано на розгляд керівництву парламенту, однак текст законопроєкту та конкретні механізми його реалізації поки офіційно не оприлюднені.

Відомо, що законодавча ініціатива стосується можливого впровадження окремих перерв для психологічного відновлення працівників під час робочого дня. Очікується, що після публікації документа стане зрозуміло:

- кого саме стосуватимуться нові правила;
- чи будуть такі перерви обов’язковими для роботодавців;
- якою може бути їх тривалість;
- чи оплачуватиметься цей час;
- як саме роботодавці мають організовувати такі перерви.

Ініціатива з’явилася на тлі зростання уваги до теми ментального здоров’я працівників, професійного вигорання та необхідності адаптації трудового законодавства до сучасних умов. Особливо актуальним це питання стало в умовах війни, коли значна частина працівників працює в умовах постійного психологічного напруження, тривог, перевантаження та емоційного виснаження.

Експерти у сфері трудового права звертають увагу, що наразі КЗпП України вже передбачає право працівників на перерву для відпочинку та харчування, однак окремих норм щодо психологічного відновлення законодавство не містить. Тому поява таких змін може стати новим етапом розвитку підходів до охорони праці та добробуту персоналу.

Після оприлюднення тексту законопроєкту стане зрозуміло, чи йдеться про рекомендаційний механізм для роботодавців, чи про запровадження нової обов’язкової трудової гарантії для працівників.

04/06/2026

Кабмін запускає реформу Держпраці: більше захисту працівників і менше зайвої бюрократії

Уряд розпочав реформування Державної служби України з питань праці. Першим кроком стане перегляд функцій відомства з метою усунення застарілих та дубльованих повноважень. Про це повідомила Прем’єр-міністр України Юлія Свириденко.

За її словами, зміни покликані зробити роботу служби більш ефективною та зосередити її ресурси на питаннях, які мають найбільше значення для працівників і роботодавців. Йдеться насамперед про контроль за безпечними умовами праці, дотриманням трудового законодавства та захистом трудових прав громадян.

У Кабінеті Міністрів наголошують, що сучасний ринок праці потребує не лише контролюючого органу, а й сервісної установи, здатної оперативно реагувати на виклики, підтримувати легальну зайнятість та сприяти формуванню прозорих правил роботи для бізнесу.

Окрему увагу планують приділити соціальному напряму діяльності служби. Держпраці має отримати більше інструментів для сприяння працевлаштуванню осіб з інвалідністю, а також підтримки роботодавців, які створюють інклюзивні та доступні робочі місця. Такий підхід відповідає державній політиці щодо розширення можливостей зайнятості та інтеграції людей з інвалідністю на ринок праці.

За словами Юлії Свириденко, важливо, щоб служба працювала відкрито та зрозуміло для всіх учасників трудових відносин. Одним із ключових напрямів реформи стане цифровізація процесів та підвищення прозорості роботи відомства.

«Держпраці повинна стати прозорою та цифровою службою, якій довірятимуть і працівники, і роботодавці. Її головне завдання — захищати права працівників і стежити за безпечними умовами праці», — зазначила Прем’єр-міністр.

Очікується, що подальші рішення уряду визначать конкретний перелік функцій, які буде оптимізовано, а також нові механізми роботи служби. Головна мета реформи — створення сучасної Держпраці, орієнтованої на захист працівників, підтримку роботодавців та забезпечення справедливих правил на ринку праці.

28/04/2026

28/04/2026

Колдоговори під час воєнного стану: межі повноважень роботодавця

В умовах воєнного стану роботодавці отримали ширші можливості для регулювання трудових відносин. Водночас це не означає право повністю скасувати колективний договір. Законодавство передбачає лише тимчасове зупинення окремих положень, а не припинення дії документа в цілому.

Відповідно до Закону України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», роботодавець може ініціювати перегляд умов колективного договору. Проте ключовою умовою є те, що такі зміни стосуються лише тих положень, які регулюють відносини у сфері праці в період воєнного стану.

Зупинення можливе виключно за згодою сторін. Це означає, що роботодавець не має права одноосібно прийняти рішення про обмеження дії колективного договору. Потрібне погодження з представниками працівників — профспілкою або іншим уповноваженим органом трудового колективу.

Не менш важливою є процедура. Зміни мають відбуватися відповідно до порядку, передбаченого самим колективним договором. Як правило, це оформлюється додатковою угодою, в якій чітко визначаються положення, що тимчасово не застосовуються, а також строки такого зупинення.

Колективний договір залишається базовим документом, що регулює ключові аспекти трудових відносин: оплату праці, режим роботи, соціальні гарантії, охорону праці, пільги та компенсації. У багатьох випадках він передбачає додаткові гарантії для працівників, які не встановлені законодавством, зокрема матеріальну допомогу, оздоровчі виплати чи інші соціальні бонуси.

Саме тому повне скасування колективного договору суперечило б принципам трудового права та позбавляло б працівників важливих гарантій. Навіть у період воєнного стану баланс інтересів сторін має зберігатися, а будь-які зміни — бути обґрунтованими, погодженими та належним чином оформленими.

Отже, роботодавець може лише частково та тимчасово коригувати дію колективного договору, але не має права повністю його зупинити або скасувати в односторонньому порядку.